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男女雇用機会均等法③

『男女雇用機会均等法』において、明確に事業主が講ずべき措置が記載されている部分が『第二節』にあります。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第十一条
 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2  厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3  第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

第11条は、いわゆるセクハラ対応になると思います。
事業主として行うべきことは
①当該労働者からの相談に応じること。
②適切に対応するために必要な体制の整備すること。
③その他の雇用管理上必要な措置を講じること。
になるという話です。

きちんと相談できる体制を講じるとともに、その相談内容に対応できる組織体制を整備していくことで、最低限の義務を満たすということだと思います。こういった問題はすぐに会社としての評判にも直結しますし、常日頃の意識が大切になってくると思います。

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